News / Media / ЖУРНАЛ LGP NEWS 02/2020 / Изменение структуры трудовых отношений

Изменение структуры трудовых отношений

Изменение структуры трудовых отношений

Пандемия коронавируса держит Австрию в напряжении. В конце октября снова были объявлены строгие меры по сдерживанию распространения COVID-19 и уже в начале ноября они вступили в силу. Какие возможности предусмотрены в трудовом праве, помогающие избежать наихудшего варианта развития событий – как для сотрудников, так и для экономики в целом?

Несмотря на изменения в модели сокращенного графика работы ожидается, что в стране снова вырастет безработица и увеличится количество предприятий на грани банкротства. В данной статье будут выборочно рассмотрены некоторые меры по реструктуризации, в центре которых – различные возможности, предусматриваемые трудовым законодательством. На примере плана мер социальной помощи или сокращения штата сотрудников будет показано, при помощи каких механизмов трудового права австрийские предприятия могут избежать банкротства, не жертвуя при этом большей частью своих сотрудников и не обрекая их на безработицу. В заключение будут показаны варианты, представляющие собой альтернативу сокращению штата, которые могут стать ориентиром для австрийской промышленности. 

Сокращение числа сотрудников

Хотя рабочий коллектив предприятия вне сомнений является одним из его наиболее важных активов, при наступлении финансовых проблем и в случае угрозы банкротства зачастую именно расходы на персонал –первое, на чем начинают экономить. Сокращение численности штата – одна из наиболее часто используемых мер, к которым прибегают в ходе реструктуризации трудовых отношений. Если приходится принимать решение о сокращении численности сотрудников, следует учесть множество аспектов, чтобы эти меры не вызвали проблем, и предприятие не столкнулось с неприятными правовым последствиями (например, трудовыми исками со стороны бывших сотрудников). 

Если под сокращение попадает большое количество сотрудников, мы рекомендуем своевременно ознакомиться с положениями ст. 45a австрийского Закона о содействии рынку труда (Arbeitsmarktförderungsgesetz или AMFG) и предусмотренной там «системой предварительного уведомления». Согласно положениям закона работодатели, намеревающиеся расторгнуть трудовые отношения с большим количеством сотрудников, обязаны письменно известить региональное отделение биржи труда по месту нахождения предприятия. А именно: в районное отделение биржи труда должно быть направлено письменное уведомление, если в течение 30 дней планируется расторгнуть трудовые отношения 

  • минимум с 5 работниками на предприятиях, на которых как правило трудоустроено более 20 и менее 100 сотрудников, или
  • минимум с 5 % работников на предприятиях, на которых трудоустроено от 100 до 600 сотрудников, или
  • минимум с 30 работниками на предприятиях, на которых как правило трудоустроено более 600 сотрудников, или
  • минимум с 5 работниками, которым исполнилось 50 лет.

При этом в фокусе внимания всегда конкретное предприятие, именно то предприятие, в котором трудоустроены работники, чьи трудовые отношения предполагается расторгнуть. Если у работодателя несколько предприятий, тогда на каждом предприятии отдельно подсчитывается количество трудоустроенных сотрудников и количество сокращаемых позиций, чтобы проверить, удовлетворяются ли указанные выше критерии. При этом сотрудников нескольких предприятий ни в коем случае не считают вместе. Использованная в законе формулировка «на которых как правило трудоустроено» подразумевает среднее количество сотрудников за последние три месяца перед подачей уведомления.

Следует отметить, что под «систему предварительного уведомления» попадают не только увольнения по инициативе работодателя, но и по обоюдному согласию с работниками. Согласно решениям Верховного суда, отвечая на вопрос о том, достигаются ли за период в 30 дней указанные в ст. 45a п. (1) AMFG пороговые значения, следует проводить определенные различия между увольнением со стороны работодателя и расторжением трудовых отношений по обоюдному согласию. В случае увольнения со стороны работодателя важным критерием является, сколько уведомлений об увольнении предполагается фактически огласить за период в 30 дней. Уведомление об увольнении считается объявленным в тот момент, когда оно поступило работнику. 

Что касается расторжения по обоюдному согласию, здесь Верховный суд ориентируется на то, какому количеству работников за период в 30 дней в действительности было предложено заключить соглашение о расторжении трудовых отношений по обоюдному согласию. Биржу труда следует уведомить как минимум за 30 дней до первого объявления о расторжении трудовых отношений, то есть минимум за 30 дней до оглашения уведомления об увольнении или до заключения первого соглашения о расторжении трудовых отношений по обоюдному согласию. Следует обратить внимание на то, что уведомления об увольнении не имеют законной силы, если они были объявлены сотрудникам до того, как соответствующее уведомление поступило в региональное отделение биржи труда или если они были объявлены сотрудникам в течение 30 дней после поступления уведомления на биржу труда (в течение так называемого «периода запрета увольнения»), но без предварительного согласия со стороны дирекции соответствующей федеральной земли. Это правило по аналогии применяется и к расторжению трудовых отношений по обоюдному согласию. 

Важно отметить, что у биржи труда нет правовых механизмов для того, чтобы помешать сокращению персонала или отложить его на более поздний срок. Однако массовые увольнения на предприятии, требующие предварительного уведомления биржи труда, зачастую активно обсуждаются в СМИ, что не всегда хорошо сказывается на компании, переживающей кризис. Поэтому рекомендуется заранее продумать процедуру сокращения штата, чтобы она не подпадала под «систему предварительного уведомления» (например, осуществить расторжение трудовых отношений пошагово).

Нельзя упускать из виду и дополнительные издержки, которые могут возникнуть в связи с сокращением численности персонала. Здесь следует различать выплаты, которые должны производиться в обязательном порядке, и выплаты, которые производятся добровольно по договоренности между работником и работодателем. Наверное, самой широко известной обязательной выплатой при расторжении трудовых отношений является предусмотренное законом выходное пособие. Но это касается только работников, чьи трудовые отношения начались до 01.01.2003, и кто еще не заключил с работодателем письменное соглашение о переходе на «новую» систему выходных пособий согласно Закону о социальном обеспечении сотрудников и самозанятых лиц. Также возможны такие дополнительные выплаты как компенсация за неиспользованный отпуск, который работник не смог использовать до момента окончания своих трудовых отношений, особые выплаты в пропорциональном соотношении (рождественская премия и премия по случаю отпуска), бонусы, премии и похожие выплаты, а также компенсация, выплачиваемая с момента предупреждения работника об увольнении и до его увольнения. 

При расторжении трудовых отношений, будь то при увольнении или по обоюдному согласию, работник и работодатель могут также согласовать добровольные выплаты. Из налоговых соображений данные выплаты обычно проводятся как «добровольные выходные пособия». Размер добровольно выплачиваемого выходного пособия не регламентируется законом и на практике рассчитывается, с одной стороны, в зависимости от того, насколько важно для предприятия расторгнуть данные трудовые отношения, а, с другой стороны, от того, насколько вероятно обжалование увольнения в судебном порядке. Обычно размер добровольно выплачиваемого выходного пособия тем выше, чем больше риск обжалования увольнения в судебном порядке.

Подводя итоги, следует выделить следующие шаги, которые рекомендуется соблюдать при проведении массовых сокращений штата:

  • определить количество подпадающих под сокращение сотрудников и среди них тех, кто подпадает под особую защиту от необоснованного увольнения;
  • определить соответствующие сроки предварительного уведомления об увольнении и сроки ухода с работы;
  • уведомить совет трудового коллектива о запланированном масштабном сокращении персонала. При этом владелец предприятия обязан с ним проконсультироваться;
  • получить в отношении сотрудников, подпадающих под особую защиту от увольнения, согласие на увольнение со стороны суда или федерального социального ведомства;
  • своевременно подать уведомление на биржу труда в соответствии со ст. 45a AMFG;
  • уведомить производственный совет трудового коллектива об увольнениях в смысле ст. 105 Конституционного закона о труде (ArbVG);
  • в завершение вручить соответствующие уведомления об увольнении и заключить предусмотренные соглашения о расторжении трудовых отношений.

План социальной помощи работникам

В ходе сокращения штата помимо увольнений по инициативе работодателя или заключения соглашений о расторжении трудовых отношений по обоюдному согласию часто заключают так называемый план социальной помощи сотрудникам при реструктуризации компании. Здесь речь идет о соглашениях, заключаемых между советом трудового коллектива – при наличии такового – и работодателем, или между работодателем и отдельными работниками. В целом такой план социальной помощи призван защищать тех, кто находится в уязвимом экономическом положении, с целью как можно дольше сохранить за работником закрепленную за ним правовую позицию или компенсировать ее потерю. 

Несмотря на то, что цель плана социальной помощи – компенсировать убытки для работников, которые будут затронуты изменением организационной структуры предприятия, при его принятии есть свои ограничения, как например необходимость учитывать интересы предприятия и тех работников, которые не попадают под действие данного плана. То есть план социальной помощи и предусматриваемые в нем платежи должны приниматься по результатам оценки интересов предприятия и работников, не затрагиваемых изменением организационной структуры, с одной стороны, и интересов работников, оказывающихся в невыгодном положении, с другой стороны. 

В положениях ст. 97 и ст. 109 Конституционного закона о труде (ArbVG) перечислены требования, которые должны удовлетворяться в полном объеме для того, чтобы план социальной помощи имел юридическую силу. Итак, для успешного согласования такого плана необходимо выполнение следующих условий:

  • изменение организационной структуры предприятия согласно ст. 109 п. (1) подп. 1-6 ArbVG;
  • чтобы минимальный штат предприятия составлял минимум 20 работников;
  • чтобы при этом затрагивалась как минимум значительная часть персонала;
  • наличие существенных негативных последствий для работников, которых это коснется. 

Если не соблюдено хотя бы одно из перечисленных условий, тогда согласованный план социальной помощи полностью недействителен с точки зрения коллективного трудового права, регулирующего взаимоотношения между работодателями и работниками.

Согласно ст. 109 п. (1) подп. 1-6 Конституционного закона о труде (ArbVG) факт изменения организационной структуры предприятия можно констатировать в том случае, если:

  • речь идет об ограничении или приостановке деятельности всего предприятия или некоторых его отделов;
  • расторгаются трудовые отношения, что влечет за собой обязанность оповещать биржу труда об изменениях в соответствии со ст. 45п. (1) подп. 1-3 AMFG;
  • переносится полностью все предприятие или части предприятия;
  • осуществляется объединение с другими предприятиями;
  • меняется цель деятельности предприятия, производственных установок, меняется организация работы и производства, организация филиалов;
  • вводятся новые методы работы;
  • внедряются значительные меры рационализации и автоматизации. 

Простое изменение организационно-правовой формы или имущественных отношений на каком-либо предприятии не является основанием для заключения плана социальной помощи.

План социальной помощи может заключаться только на предприятиях, на которых трудоустроено как минимум 20 работников. Работниками считаются только сотрудники в смысле ст. 36 п. (1) ArbVG, что означает, что служащие на руководящих позициях не входят в это число. Кроме того, для заключения плана социальной помощи необходимо, чтобы данные меры затрагивали как минимум значительную часть сотрудников. В судебной практике и в теории неоднозначны мнения о том, что следует понимать под «значительной частью». В теории все же преобладает мнение, что под этим подразумевается как минимум треть рабочего коллектива. Заключение плана социальной помощи допустимо только в том случае, если изменения в организационной структуре предприятия влекут за собой «существенные негативные последствия» для всех или значительной части работников. Подобные негативные последствия могут быть как материальными, так и нематериальными. Например, это может быть перевод на новую должность, сокращение размера вознаграждения, увеличение времени в пути на работу, изменение рабочего времени, ухудшение позиции в результате изменения коллективного договора, сокращение добровольных социальных выплат и расторжение трудовых отношений. 

Содержание плана социальной помощи определяется сторонами, его заключающими. Закон не дает указаний, какие именно выплаты или льготы следует согласовывать. Обычно в рамках плана социальной помощи оговариваются следующие выплаты: добровольное выходное пособие, особое выходное пособие для сотрудников, находящихся под особой защитой, краткосрочные финансовые выплаты для пожилых сотрудников, которые скоро достигнут предусмотренного законом пенсионного возраста, или учебный отпуск. При заключении плана социальной помощи мы рекомендуем договориться о том, чтобы только те сотрудники имели право получить предусмотренные этим планом платежи, с кем трудовые отношения расторгаются по обоюдному согласию. Тем самым работодатель может избежать ситуации, когда, с одной стороны, он обязуется осуществлять предусмотренные социальным планом выплаты, а, с другой стороны, сохраняется риск возможного обжалования увольнения.

В большинстве случаев план социальной помощи заключается на добровольной основе. Помимо этого, есть возможность представить его на рассмотрение примирительной комиссии как соглашение, которое может быть согласовано в принудительном порядке, и тем самым добиться принудительного заключения плана социальной помощи.

Какие существуют альтернативы сокращению штата?

Если предприятие не переживает тяжелый долгосрочный кризис, из которого оно может выйти, лишь прибегая к крайним мерам в виде сокращения персонала, тогда имеет смысл выбрать альтернативные, менее радикальные меры. В определенных ситуациях не рекомендуется увольнять квалифицированный персонал, так как он может срочно понадобиться во время экономического подъема компании в будущем. Поэтому рекомендуется рассмотреть альтернативы, которые в краткосрочной перспективе помогут снять экономическую нагрузку с предприятия и в долгосрочной перспективе дадут как работодателю, так и работникам возможность заниматься плодотворной деятельностью. 

В качестве примеров здесь стоит упомянуть переход с полной на неполную ставку, введение модели неполного рабочего дня в предпенсионном возрасте, т.е. особой формы сокращенного рабочего времени для пожилых сотрудников, которая субсидируется биржей труда, введение сокращенного и/или скользящего графика работы, а также заключение соглашений об учебном отпуске или согласование сокращения часов работы в целях прохождения обучения. Также при отсутствии большой рабочей нагрузки рекомендуется использовать дни отпуска или накопленные сверхурочные часы. 

В любом случае решение о том, как оформить приведенные здесь примеры мер по реструктуризации или альтернативные решения, должно приниматься только после тщательной проверки и консультации с опытными экспертами в этих областях права, чтобы избежать возможных негативных последствий как для работодателя, так и для работников.

Aвтор:

доктор ЮЛИЯ АНДРАШ, Адвокат и управляющий партнер в LANSKY, GANZGER + partner

МОИ ДОКУМЕНТЫ

Add page

В настоящее время Ваша корзина пуста.