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Update: Coronavirus

Update: Coronavirus

FAQ zu Arbeitsrecht

Stand: 24.11.2020

Hier finden Sie das Interview mit Piroska Vargha als Video auf Puls24: https://www.puls24.at/video/corona-fragestunde-mit-arbeitsrechtlerin-piroska-vargha/short

Darf ich mein Home-Office einrichten, wo ich will – also auch in einem anderen Bundesland oder im Ausland? In der Verordnung ist ja die Rede von Aufenthaltsort.

Der Ort für die Erbringung der Arbeit ist grundsätzlich. bereits im Dienstvertrag vereinbart.

Einen Anspruch auf Home-Office gibt es derzeit in Österreich nicht, mit Ausnahme des § 735 ASVG (Risikogruppen-Angehörige). Das Ministerium hat für das erste Quartal 2021 eine neue normative Regelung zu Home-Office (Telearbeit) angekündigt.

Wenn der Arbeitnehmer (AN) und Arbeitgeber (AG) Home-Office vereinbaren, beinhaltet das auch eine Übereinkunft zum Ort der Leistungserbringung.

Wenn der AN also zusichern kann, dass er seine Arbeitspflichten erfüllen kann und es keine persönliche Unabkömmlichkeit gibt, spricht nichts gegen die Organisierung von Home-Office in einem anderen Bundesland.

Durch das Home-Office fallen vermehrt Kosten an (Strom, Heizung, Abnutzung von privaten Geräten). Kann ich das geltend machen?

Wurde mit dem AG gültig Home-Office vereinbart, so hat dieser dafür zu sorgen, dass der AN über die erforderliche technische Infrastruktur verfügt und hat prinzipiell auch die diesbezüglich angefallenen zusätzlichen Kosten zu tragen (insbesondere Telefon- und Internetkosten).

Allerdings wird das Auseinanderdividieren schwierig, da in den seltensten Fällen extra eine Internetverbindung angeschafft werden muss. Bei den meisten wird das Internet noch dazu auch privat verwendet, vom Surfen über Netflix bis zu Videospielen. Es empfiehlt sich, bis das Ministerium seinen Vorschlag veröffentlicht, die Vereinbarung einer pauschalen Abgeltung der Zusatzkosten des AN – ein Erzwingen erscheint trotzdem aber schwierig.

Kleine Zusatz-Anschaffungen werden ebenfalls höchstwahrscheinlich unproblematisch sein.

Es empfiehlt sich jedenfalls, dass die AN die Rechnungen aufbewahren, um sie nötigenfalls – insbesondere wenn die Aufwendungen hoch werden sollten, dem AG vorlegen zu können.

Ich hatte vorher kein Büro in meiner Wohnung, jetzt habe ich mir einen Schreibtisch, einen ergonomischen Stuhl usw. angeschafft. Muss das die Firma zahlen?

Die Pflicht des AG, dafür zu sorgen, dass der AN im Home-Office tatsächlich arbeiten kann, betrifft z.B.: Übergabe eines Laptops oder sonstiger technischer Einrichtungen.

Die private Wohnung liegt außerhalb der Sphäre des AG und fällt deshalb nicht in dessen Zuständigkeit. Die fehlenden Kontrollmöglichkeiten führen dazu, dass die AG natürlich Bedenken haben, eine Haftung für die private Ausgestaltung zu übernehmen, auf die sie gar keinen Einfluss haben.

Man muss auch das Thema des Arbeitnehmerschutzes bedenken – der Gesetzgeber hat der AG zur ergonomischen Ausgestaltung der Bildschirmarbeitsplätze außerhalb der Betriebsstätte verpflichtet (§ 67 Abs. 6 ASchG), sobald er die Arbeitsmittel zur Verfügung stellt. Deshalb begnügen sich trotzdem viele AG mit der Zurverfügungstellung des Laptops und strikt der technischen Ausstattung, betrachten aber den Rest der Gestaltung des Arbeitsplatzes als Privatangelegenheit.

Die letzten Monate zeigen, dass uns das Modell des Home-Office möglicherweise als eine der nachhaltigsten Änderungen tatsächlich auch erhalten bleiben wird. Es wurde in einer Nationalratsdebatte Kritik am Ministerium geübt, es sei „keine Raketenwissenschaft“, die neuen normativen Vorgaben zum Home-Office auszuarbeiten. Hier sollte man allerdings bedenken, dass es eine heikle Gratwanderung sein kann. Arbeitsrecht ist immer nach dem Prinzip kommunizierender Gefäße ausgestaltet. Wenn ich also dem AN Ansprüche zugestehe (auf Home-Office selbst auf Kostenersatz, auf Ausstattung, etc.), dann geht das automatisch mit der Stärkung von Kontrollrechten des AG einher, der ja dann die gesamte Bandbreite der Schutz- und Sorgfaltspflichten als AG zu gewärtigen hat, aa gehören aber z.B.: auch die Evaluierungsrechte, Unterweisungspflicht und Informationspflichten dazu. 

Ich will in der derzeitigen Situation nicht mit den öffentlichen Verkehrsmitteln in die Arbeit fahren, gibt es Unterstützung, wenn ich ein Car-to-Go nehme?

  • Auch dies ist eine Frage der Vereinbarung zwischen AN und AG.
  • Üblicherweise werden Kosten für öffentliche Verkehrsmittel nicht vom AG ersetzt; es sei denn, es liegt einen besonderen Fall vor, in dem AN z.B.: ein Dienstfahrzeug zusteht.
  • Daher wird der AN auch keinen Anspruch darauf haben, den Ersatz der Kosten von alternativen Verkehrsmitteln vom AG ersetzt zu bekommen.

Ich schicke mein Kind in die Schule, dort lernt es aber nichts, da es nur betreut wird. Jetzt muss ich jeden Abend noch mit ihm die Aufgaben machen. Es stresst ihn und mich. Gibt es Möglichkeiten, wie ich diese Sonderbetreuungszeit bekomme?

NEU: Änderung der Regelung zur Sonderbetreuungszeit im Parlament wurde am 20.11.2020 beschlossen. 

 „Rechtsanspruch“ auf Sonderbetreuungszeit + Verlängerung von drei auf vier Wochen pro Elternteil + Soll bis 9.7.2021 (Ende des Schuljahrs 2020/2021) gelten. + 100 % Kostenersatz für die ArbeitgeberInnen durch den Bund. 

Dies allerdings NUR, wenn: 

  • die Schule behördlich geschlossen ist (was derzeit gerade vermieden werden soll) oder falls das Kind in Quarantäne muss
  • und wenn das Elternteil keinen sonstigen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung (Pflegeurlaub) hat.

Hintergrund ist natürlich, dass das Land ja trotzdem funktionieren muss…

In allen anderen Fällen wie BISHER: Es haben die AN keinen rechtlichen Anspruch auf Sonderbetreuungszeit; vielmehr muss diese zwischen ihnen und ihren AG vereinbart werden. Voraussetzung ist in allen Fällen, dass das Kind das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet hat und dass die Anwesenheit des Elternteils zur Aufrechterhaltung des Betriebes nicht erforderlich ist. Der AG bekommt 50 % des in der Sonderbetreuungszeit an den AN gezahlten Entgelts refundiert. Parallelregelungen für pflegebedürftige Angehörige etc. existieren. Die gesetzlichen Bestimmungen über die Sonderbetreuungszeit gelten nicht für öffentlich Bedienstete (Beamte, Vertragsbedienstete), die unmittelbar in einem Dienstverhältnis zu einer Gebietskörperschaft (Bund, Land, Gemeinde, Gemeindeverband) stehen.

Ich habe meinen Jahresurlaub bereits aufgebraucht, bräuchte jetzt aber Zeit für die Kinderbetreuung und das Distance Learning. Was kann ich machen?

Möglich wäre eine Vereinbarung mit dem AN, die Pflegefreistellung in Anspruch zu nehmen, oder die Vereinbarung der Sonderbetreuungszeit, wenn die Voraussetzungen (siehe oben) erfüllt sind. 

Brauche ich einen Nachweis meines Arbeitgebers für den Weg in die Arbeit?

Grundsätzlich darf man zu beruflichen Zwecken – sofern dies erforderlich ist – auch während des Lockdowns den eigenen privaten Wohnbereich (also, die eigene Wohnung oder das eigene Haus) verlassen. Unter beruflichen Zwecken fallen nicht nur Tätigkeiten zur Erzielung eines Einkommens, sondern auch ehrenamtliche Tätigkeiten, insbesondere für Blaulichtorganisationen.

Die COVID-19-NotmaßnahmenVO sieht jedoch auch vor, dass diese Ausnahmen auf Verlangen der Organe des Sicherheitsdienstes (somit, Polizisten) oder sonstiger Behörden und Gerichten, aber auch auf Verlangen des AG oder des Betreibers eines Verkehrsmittels „glaubhaft zu machen“ sind.

Unter „Glaubhaftmachung“ versteht man eine abgeschwächte Form des Beweises. Das Sicherheitsorgan muss also nicht Gewissheit über das tatsächliche Vorliegen des Ausnahmegrundes erlangen (z.B.: durch eine lückenlose Beweiskette); es genügt, wenn es von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit des Vorliegens des Ausnahmegrundes überzeugt werden kann.

Für den Weg in die Arbeit könnte diese Glaubhaftmachung durch eine Bestätigung des Arbeitgebers erfolgen, wonach die Arbeit nicht im Home-Office erledigt werden kann und deswegen die Anwesenheit am Arbeitsort erforderlich ist. E-Mail des AG kommt z.B.: in Frage und ist leicht am Handy vorzuweisen. Denkbar wäre auch, dass die Sicherheitsorgane den Arbeitgeber sofort telefonisch kontaktieren und dieser das auf diesem Weg bestätigt. Denkbar wäre auch – und für manche Berufe könnte das sogar ausreichen – das Vorzeigen der eigenen Visitenkarte bzw. der Einladung zu einem Meeting.

Die Empfehlung einer Übersiedlung ins Home-Office ändert nichts daran, dass die Umsetzung nach wie vor im gemeinsamen Ermessen des AN und des AG liegt und nicht verpflichtend ist– daher kann das im Fall einer Kontrolle auch nicht als „die Norm“ vorausgesetzt werden.

Ich habe Asthma und damit meiner Meinung nach Risikopatient. Mein Arbeitgeber sieht das aber nicht so. Wie ist da die Regelung?

Es gibt seit dem 1.6.2020 auch die Umsetzung in § 735 ASVG sowie die COVID-19-Risikogruppe-VO. 

Darin werden die konkreten medizinischen Kriterien festgelegt, aufgrund derer man feststellen kann, ob eine bestimmte Person zu einer COVID-19-Risikogruppe gehört. U.a. gehören dazu: Personen mit fortgeschrittenen chronischen Lungen- oder Nierenkrankheiten, chronischen Herzerkrankungen mit Endorganschaden, aktiven Krebserkrankungen oder Diabetes mellitus.

Risikopatienten werden grundsätzlich aufgrund der von Ihnen eingenommenen Medikamente identifiziert und von der Österreichischen Gebietskrankenkasse mittels eines Schreibens darüber informiert. 

Auch andere Personen können sich seit Anfang Mai bei ihren behandelnden ÄrztInnen zur individuellen Risikoanalyse melden und sich auf diesem Weg ein Attest holen.

Dieses kann ihren AG vorgelegt werden. Die betroffenen Personen überlegen sich in einem weiteren Schritt gemeinsam mit dem AG, ob es besonderen Maßnahmen gibt, die am Arbeitsort eingesetzt werden können, um das Infektionsrisiko zu minimieren. Wenn dies nicht möglich ist, haben diese Personen Anspruch auf Home-Office. Wenn auch dieses nicht möglich ist – z.B.: wegen der Art der Arbeit – dann können sie die befristete Dienstfreistellung beantragen.

Wird die Quarantäne als K1 Person als Krankenstand gewertet, oder muss hier eine Arbeitsleistung vorgewiesen werden?

Die Quarantäne wird nicht als Krankenstand gewertet; dabei handelt es sich um eine sogenannte Absonderung nach dem EpidemieG. Im Fall einer Ansteckung oder als K1-Kontaktperson erhält man einen Absonderungsbescheid der zuständigen Behörde. Der AN ist verpflichtet, den AG über die Absonderung in Kenntnis zu setzen.

Die Dauer der Quarantäne stellt einen sogenannten sonstigen Dienstverhinderungsgrund dar, sofern der AN seiner Pflicht nicht im Wege des Home-Office nachkommen kann. Der AN hat in diesem Fall zwar keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im echten Sinne, jedoch richtet sich die Vergütung durch den AG nach dem EpidemieG (vgl. § 32 EpidemieG); die Höhe dieser Vergütung basiert allerdings auf dem regelmäßigen Entgelt im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes, für welches des AG keine Gegenleistung vom AN erhalten hat.

Der AG kann binnen 3 Monaten nach Ende der Quarantäne beim zuständigen Magistrat (welcher der Absonderungsbescheid erlassen hat) einen Antrag auf Erstattung des weitergezahlten Entgeltes stellen.

Diese Vorgangsweise gilt auch für negativ-getestete Personen (Ansteckungsverdächtige), welche für 10 Tage mit behördlichem Bescheid abgesondert werden.

Besteht während der Quarantäne ein Kündigungsschutz?

Es besteht kein Kündigungsschutz während der Quarantäne.

Ein AN in Quarantäne ist nicht automatisch arbeitsunfähig. Dies bedeutet, dass für AN bereits bestehende Home-Office-Vereinbarungen gelten bzw. der AG mit seinem AN eine Vereinbarung zu Home-Office schließt oder, falls arbeitsvertraglich gewährleistet, seitens des AGs Home-Office angeordnet werden kann. 

Bei Krankheitssymptomen ist allerdings anzuraten, einen Arzt zu kontaktieren, der feststellt, ob der AN überhaupt arbeitsfähig ist. 

Der AG kann einen AN auch jetzt jederzeit kündigen, wenn der AN nicht aufgrund von Kurzarbeit oder anderen Gründen einen besonderen Entlassungs- und Kündigungsschutz hat. Das bedeutet, dass ein AN auch während eines Krankenstandes gekündigt werden kann. 

Für die Entlassung gilt: Eine Entlassung, also die „Fristlose“, darf der AG nur dann aussprechen, wenn der AN eine schwere Verfehlung begangen hat, wie z.B. einen Diebstahl, sodass es dem AG nicht zugemutet werden kann, den AN auch nur einen Tag länger zu beschäftigen. Als Beendigungsgrund kommt letztlich auch in Frage, dass der AN schuldhaft und unter Missachtung behördlicher Vorgaben die Infektion mitverschuldet hat.

Ist der Arbeitgeber verpflichtet, in seinem Büro Vorsorgemaßnahmen gegen die Ausbreitung von Corona zu treffen?

Ja, das ergibt sich aus der Fürsorgepflicht für AG. Diese haben die AN vor Infektionen zu schützen und dazu zweckmäßige und geeignete Maßnahmen zu setzen (Hygienemaßnahmen).

Zudem sieht die neue NotmaßnahmenVO vor, dass am Ort der beruflichen Tätigkeit zwischen den Personen ein Abstand von mindestens einem Meter einzuhalten ist, sofern nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen das Infektionsrisiko minimiert werden kann.

Ist das nicht möglich, ist verpflichtend eine MNS zu tragen ODER es sind Teams zu bilden bzw. sind getrennte Bereiche (z.B.: durch Plexiglaswände) einzurichten, um das Infektionsrisiko zu minimieren.

Muss ich als Arbeitnehmer mein Unternehmen bei einer Infektion verpflichtend informieren?

Ja, dies ergibt sich aus der Treuepflicht des AN gegenüber dem AG. Wird das nicht gemacht, so kann der AG auch die entsprechenden Vorsorgemaßnahmen für die anderen Mitarbeiter nicht setzen.

Zudem könnte ein solches Verhalten sogar gerichtlich strafbar sein, denn das bewusste Verschweigung einer Infektion mit einer übertragbaren Krankheit – wie das COVID-19 – könnte den Tatbestand der vorsätzlichen oder zumindest fahrlässigen Gefährdung von Menschen durch übertragbare Krankheiten (vgl. §§ 178f StGB) erfüllen. Dies kann allerdings nicht pauschal behauptet werden, sondern ist anhand der Umstände des Einzelfalles zu überprüfen.

Kann mich mein Arbeitgeber dazu verpflichten, eine Maske zu tragen?

Grundsätzlich besteht zurzeit keine generelle Maskenpflicht am Arbeitsplatz.

Die neue NotmaßnahmenVO sieht jedoch vor, dass am Ort der beruflichen Tätigkeit zwischen den Personen ein Abstand von mindestens einem Meter einzuhalten ist, sofern nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen das Infektionsrisiko minimiert werden kann.

Ist das nicht möglich, ist verpflichtend eine MNS zu tragen ODER es müssen Teams gebildet bzw. getrennte Bereiche (z.B.: durch Plexiglaswände) eingerichtet werden, um das Infektionsrisiko zu minimieren.

Besteht das Recht auf eine Maskenpause?

Das Parlament hat bereits im September 2020 einen Entwurf des Maskenpausen-Gesetzes erlassen. Dieser wurde jedoch noch nicht beschlossen.

Demnach wäre vorgesehen, dass in jenen Jobs, in denen das Tragen einer MNS angeordnet ist (z.B.: Supermärkte usw.), nach zweistündiger Tragedauer Kurzpausen von 15 Minuten zu gewähren sind.

Denkbar wäre die Ableitung eines solchen Rechts aus dem ArbeitszeitG, welches auch die jeweiligen Arbeitszeiten – und Pausen – regelt. 

Wenn man sich auf Verdacht freiwillig in Quarantäne begibt, besteht hier ein Anspruch auf Weiterzahlung des Entgeltes?

Wenn kein Absonderungsbescheid erlassen wurde, besteht grundsätzlich für den AG auch keine Pflicht zur Entgeltfortzahlung. 

In Betracht kommen der Zeitausgleich für Überstunden, die Urlaubsvereinbarung, Homeoffice, bezahlte bzw. nicht bezahlte Dienstfreistellung. Diese Aspekte sind jedoch zwischen AN und AG zu klären.

Autorin:

Mag. Piroska Vargha, Rechtsanwältin und Head of Employment and Corporate Litigation bei LANSKY, GANZGER + partner

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