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Update: Coronavirus

Update: Coronavirus

FAQ zu Arbeitsrecht im Hinblick auf das Coronavirus

Stand: 16.03.2020

Die Bundesregierung begegnet den durch COVID-19 hervorgerufen Fragen unter anderem durch Erlassung des COVID-19-FondsG. Es wurde nunmehr ein COVID-19-Krisenbewältigungsfonds eingerichtet, der unter anderem für Maßnahmen zur Belebung des Arbeitsmarkts (insbesondere eben Kurzarbeit) zur Verfügung stehen wird. Hier eine Zusammenstellung von Häufig an uns gestellten Fragen und Antworten, die Ihnen die krisensichere Entscheidung in konkreten Situationen erleichtern soll.

Die Antworten orientieren sich an den derzeitigen gesetzlichen Regelungen, die sich stündlich ändern können, und berücksichtigen unseren Wissenstand per 16.3.2020.

Aus Dienstgeberperspektive

Wie funktioniert die neue Kurzarbeit?

Wirtschaftliche Schwierigkeiten als Auswirkungen im Zusammenhang mit dem Coronavirus (COVID-19) sind nunmehr als „vorübergehende nicht saisonbedingte wirtschaftliche Schwierigkeiten im Sinne des Abs. 1 Z 1 des AMS-Gesetzes“ qualifiziert. Dadurch wird die Antragstellung auf Kurzarbeit erleichtert.

Die Arbeitszeit kann um bis zu 100% verkürzt werden, muss aber im Durchschnitt des Kurzarbeitszeitraumes (vorerst bis zu 3 Monate, verlängerbar um max. 3 Monate) zumindest 10% betragen. Die Dienstnehmer erhalten – gestaffelt, je nachdem wie hoch ihr monatlicher Bruttobezug ist, 80% bis 90% ihres bisherigen Entgelts. Vor Antritt der Kurzarbeit haben die Dienstnehmer allerdings Alturlaub (aus vorangegangenen Urlaubsperioden) sowie Zeitguthaben aufzubrauchen. Weiterer (laufender)Urlaub ist zu verbrauchen, sofern der Kurzarbeitszeitraum verlängert werden muss. Die Arbeitgeber tragen die Kosten für die tatsächlich geleistete Arbeit, der Restbetrag wird vom AMS ersetzt.

Die Anmeldefrist bzw Bewilligungsfrist wurde von 6 Wochen auf 48 Stunden verkürzt. Vor Antragstellung sind Schritte zu setzen, je nachdem, ob im Betrieb ein Betriebsrat eingesetzt ist, oder nicht. Die entsprechende Richtlinie kann für diese Fälle, abweichend von den bisherigen Vorgaben, höhere Pauschalsätze vorsehen. Die Beihilfe erhöht sich weiters bereits ab dem vierten Monat um die auf Grund der besonderen Beitragsgrundlage erhöhten Aufwendungen des Dienstgebers für die Beiträge zur Sozialversicherung.

Eine Handlungsanleitung ist unter dem WKO-Link https://www.wko.at/service/handlungsanleitung-corona-sozialpartnervereinbarung.pdf abrufbar.

Wann habe ich als Arbeitgeber sonst noch Ersatzanspruch für Entgeltfortzahlungs-Aufwendungen?

Generell: 

Generell besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung – nach AngG und ABGB - wenn der Dienstnehmer durch wichtige, die Person betreffende Gründe und ohne Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit (eine Woche) an der Dienstleistung verhindert wird.

Krankheitsfall:

Im Krankheitsfall gelten die gesetzlichen Entgeltfortzahlungsregeln. Ist also die Dienstnehmerin/der Dienstnehmer durch Krankheit oder Unglücksfall an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dies vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit verschuldet zu haben, hat sie/er Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen. Der Entgeltfortzahlungsanspruch erhöht sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu zwölf Wochen. Durch jeweils weitere vier Wochen behält die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt. Für diese Fälle besteht grundsätzlich kein Ersatzanspruch des Dienstgebers; in Betrieben bis zu 50 Mitarbeitern kann allerdings im Fall eines längeren Krankenstandes ein Antrag auf Zuschuss bei der AUVA eingebracht werden.

Sonderfreistellung zur Kinderversorgung:

Werden Einrichtungen (wie zB Schulen) auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen und hat ein Arbeitnehmer, der nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig ist, keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung seines Kindes (gemeint z.B.  Pflegefreistellung), kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine Betreuungspflicht besteht, gewähren. Dies gilt ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen, also weitestgehend dem 16.3.2020 (neu geregelt in §18b Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz).

Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund. Der Anspruch auf Vergütung nach dem ersten Satz ist mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz, BGBl. Nr. 189/1955, gedeckelt. Der Ersatzanspruch ist binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der zuständigen Abgabebehörde gelten zu machen.

Achtung: Voraussichtlich keine Anwendbarkeit von Ersatzansprüchen nach dem EpidemieG auf COVID-19.

Grundsätzlich hätten Dienstgeber einen Ersatzanspruch gegenüber dem Bund für solche Entgeltfortzahlungen, die zu leisten sind, weil ein Dienstnehmer behördlich unter Quarantäne gestellt wurde oder er in einem durch die Behörden „im Betrieb beschränkten oder geschlossenen Unternehmen“ beschäftigt ist. COVID-19 wurde zwar zunächst als Erreger im Sinne des EpidemieG qualifiziert, nach neuesten Nachrichten ist eine Änderung des EpidemieG aber dahingehend geplant, dass keine Schadenersatzansprüche bei Betriebsschließungen auf Grund der derzeitigen Lage mehr vorgesehen sein sollen. An der rechtlichen Umsetzung dieser angekündigten Vorhaben wird derzeit gearbeitet.

Aus Arbeitnehmersicht

Darf ich von der Arbeit fernbleiben, wenn ich eine Infizierung befürchte?

Ohne einen konkreten Grund und dem Nachweis einer tatsächlichen Ansteckungsgefahr (beispielsweise, weil es im Unternehmen oder der eigenen Abteilung schon zu einer Infektion gekommen ist): Nein. Das unentschuldigte Fernbleiben würde eine schwere Verfehlung darstellen, die den Dienstgeber zur - allenfalls sogar fristlosen - Beendigung des Dienstverhältnisses berechtigt.

Darf ich auf Grund einer behördlich angeordneten Kindergarten- oder Schulschließung von der Arbeit fernbleiben?

Nur, wenn die Betreuung des Kindes, insbesondere aufgrund seines Alters, dies notwendig macht. Solange der Betrieb selbst keine Kurzarbeit anordnet, Teilarbeit anordnet oder sonstige Maßnahmen – wie die Vereinbarung einer „Sonderbetreuungszeit“ - setzt, muss man die Dienstbereitschaft bekunden.

Wer ein Kind unter 14 Jahren betreuen muss, kann vom Dienstgeber die erwähnte bezahlte Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von 3 Wochen erhalten, wobei dem Dienstgeber 1/3 der Kosten dafür durch den Bund ersetzt werden. Dies ist zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber im Einzelfall zu vereinbaren.

Achtung: im Fall von Kurzarbeit ist zunächst offener Alturlaub (aus vorgehenden Urlaubsjahren) und Zeitguthaben aufzubrauchen. Dies hat nach neuesten Informationen vor dem Antritt der Kurzarbeit zu erfolgen. Die Kurzarbeit muss der Dienstgeber mit dem Betriebsrat, sonst mit dem einzelnen Mitarbeiter vereinbaren.

Angesichts der nunmehr geplanten längeren Schließung empfiehlt es sich, konkrete Gespräche mit dem Dienstgeber darüber zu führen, welche gemeinsam zu vereinbarende Lösung (z.B. aus einer Kombination von bezahltem/unbezahltem Urlaub, entsprechender Freistellung oder Kurzarbeit) die Betreuung des Kindes gewährleistet, ohne dass die wechselseitige Treuepflicht aus dem Dienstverhältnis missachtet wird.

Ab welchem Alter meines Kindes muss ich trotz Schulschließung jedenfalls arbeiten gehen?

Generell wird das Alter zwischen 10 Jahren (Richtwert für Pflegefreistellung) und 12 Jahren (Richtwert für Pflegeurlaub) als Grenze dafür angesehen, dass Kinder und Jugendliche ohne Verstoß gegen die Aufsichtspflicht für gewisse Zeiten alleine gelassen werden können, für die gestützte Sonderfreistellung im Ausmaß von 3 Wochen wurde eine Altersgrenze von 14 Jahren vorgesehen. Natürlich bildet eine konkrete persönliche Kondition einen Grund, dies im Einzelfall anders zu beurteilen. Es kommt auf den Reifegrad des jeweiligen Kindes an. Spätestens ab dem Alter von 12 Jahren bildet es keine Verletzung der elterlichen Aufsichtspflicht, wenn gesunde Kinder und unter der elterlichen Auflage, dass sie zu Hause bleiben, während der Arbeitszeit alleine gelassen werden.

Welche Möglichkeiten habe ich, wenn mein Kind am Virus erkrankt sein sollte?

In 1. Linie ist in diesem Fall ärztlich abzuklären, ob Ihre eigene Isolierung notwendig ist, was wohl zu bejahen sein wird und dadurch einen persönlichen Dienstverhinderungsgrund darstellt.

Davon abgesehen haben Eltern im Ausmaß von einer wöchentlichen Arbeitszeit pro Jahr Anspruch auf bezahlte Krankenpflegefreistellung, eine weitere bezahlte Woche bei Kindern unter 12 Jahren. Sollte die Krankheit noch nicht abgeklungen sein und das Kind weiterhin nicht anders betreubar sein, darf das Elternteil einseitig Urlaub antreten, der vom jährlichen Urlaubskontingent abgezogen wird. Nach Verbrauch des Gesamturlaubs darf dieser „Urlaub“ fortgesetzt werden, ist aber unbezahlt.

Sie können, sofern Sie nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig sind und keinen sonstigen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung Ihres Kindes (bis zum vollendeten 14. Lebensjahr) haben, Ihren Dienstgeber um Gewährung einer „Sonderbetreuungszeit“ ersuchen. Dies kann Ihnen auf Grund der neuen Gesetzeslage im Ausmaß von 3 Wochen gewährt werden, wobei der Bund dem Dienstgeber 1/3 der Kosten ersetzt.

Das Epidemiegesetz wird im Übrigen geändert, ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Fall einer behördlich verhängten Betriebsschließung soll nicht (mehr) bestehen. An der rechtlichen Umsetzung dieser angekündigten Maßnahmen wird derzeit gearbeitet.

Darf ich aufgrund der Epidemie einseitig Urlaub antreten und verbrauchen?

Nein. Das persönliche Gespräch mit dem Dienstgeber sollte bei aufrichtigen Bedenken gesucht werden, um allenfalls zu einer Vereinbarung von Home-Office Tätigkeit zu gelangen. Wenn dies aber nicht gelingt, besteht kein Anspruch auf einseitigen Urlaubsantritt.

Habe ich Anspruch darauf, über Home-Office arbeiten zu können?

Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nicht. Der Dienstgeber kann - sofern der Dienstvertrag den Passus enthält, wonach Telearbeit oder eine Versetzung an einen anderen Dienstort möglich ist - die weitere Verrichtung der Tätigkeit im Wege des Home-Office anordnen. Wenn der Wunsch nach Tätigkeit über Home-Office besteht, empfiehlt es sich, das Gespräch mit dem Dienstgeber zu suchen und konkrete Vorschläge zu erstatten, die zu einer Vereinbarung führen.

Kann ich im Fall von Home-Office nach Belieben arbeiten? Wer bezahlt die Kosten für Heizung und Strom?

Die Vereinbarung der Erfüllung der dienstvertraglichen Pflichten im Wege des Home-Office ändert - sofern nicht auch hier ein anderes Vorgehen vereinbart wird - nichts am Ausmaß der vereinbarten Arbeit oder der Lage der Arbeitszeit. Es wird empfohlen, die Tätigkeit genau zu dokumentieren und selbstverständlich auch zusätzlich erbrachte Arbeit bzw. Überstunden zu verzeichnen.

Da die Tätigkeit über Home-Office immer einer Vereinbarung bedarf, ist bei einer bestehenden Home-Office-Vereinbarung zu prüfen, ob auch eine Kostentragung für zusätzlich entstehende Aufwendungen, wie hauptsächlich Stromkosten für Computer, bereits getroffen wurde. Wenn das nicht der Fall ist, oder ohnehin aktuell eine neue Vereinbarung erfolgt, empfehlen wir, auf dieses Detail zu achten und eine pauschale Abgeltung für die erhöhten Strom- und allfällige weitere Kosten (die sich der Dienstgeber durch die Verlagerung erspart) in die Vereinbarung aufzunehmen.

Darf ich aufgetragene Dienstreisen wegen der aktuellen Pandemie verweigern?

Sofern die (arbeitsvertraglich vorgesehene) Dienstreise nachweislich an einen Ort führen soll, für den eine offizielle Reisewarnung besteht, oder an dem Quarantänemaßnahmen in Kraft sind, darf die Dienstreise verweigert werden. Ebenso darf der Dienstgeber eine geplante Dienstreise aus diesen Gründen absagen bzw. verbieten.

Ist es mein privates Risiko, wenn ich in meinem regulären Urlaub an einen gefährdeten Ort fahre? Kann man Dienstgeber mir das verbieten?

Auf private Reisetätigkeiten hat der Dienstgeber keine Einflussmöglichkeit. Er kann daher auch eine Reise in einen Risikoraum nicht verbieten. Sollte es aber zu einer konkreten Erkrankung kommen, verliert der Dienstnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, weil er seine Dienstunfähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Autorin:

Mag. Piroska Vargha, Rechtsanwältin und Head of Employment and Corporate Litigation bei LANSKY, GANZGER + partner

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