Newsroom / News / Medien / Infomagazin LGP News 02/2020 / Arbeitsrechtliche Umstrukturierung

Arbeitsrechtliche Umstrukturierung

Arbeitsrechtliche Umstrukturierung

Die Corona-Pandemie hat unser Land fest im Griff. Nach einer Verschärfung der Maßnahmen im November begann schließlich am 17. November der zweite „harte“ Lockdown zur Eindämmung der weiteren Ausbreitung des Virus. Welche arbeitsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten können ein Worst-Case-Szenario für Arbeitnehmerschaft und Wirtschaft noch verhindern? 

Es ist trotz hilfreicher Modifikationen im Zusammenhang mit der Kurzarbeit davon auszugehen, dass die Arbeitslosigkeit hierzulande erneut massiv ansteigen und die Zahl der von Insolvenz betroffenen Unternehmen sich ebenfalls erhöhen wird. Der vorliegende Artikel beschäftigt sich deshalb auszugsweise mit jenen Restrukturierungsmaßnahmen, bei welchen das Arbeitsrecht und seine vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten die größte Rolle spielen. So soll anhand der für einen Personalabbau bzw. Abschluss eines Sozialplans ergriffenen Maßnahmen erläutert werden, mit Hilfe welcher arbeitsrechtlicher Gestaltungsmöglichkeiten heimische Unter- nehmen sich vor einer drohenden Insolvenz retten können, ohne dabei gleichzeitig einen Großteil ihrer Belegschaft der Arbeitslosigkeit opfern zu müssen. Abschließend sollen dann Alternativen zum Personalabbau einen weiteren Wegweiser für die heimische Industrie darstellen. 

Obwohl die Belegschaft eines Unternehmens unbestritten zu einem ihrer größten Assets zählt, ist sie doch bei finanziellen Schwierigkeiten und drohender Insolvenz oftmals jener Bereich, bei dem als erstes eingespart werden soll. Der Personalabbau zählt damit zu den am häufigsten ergriffenen Maßnahmen im Zuge einer arbeitsrechtlichen Restrukturierung. Sofern die unternehmerische Entscheidung zur Vornahme eines Personalabbaus getroffen werden muss, sind zahlreiche Aspekte desselben zu beachten, damit sichergestellt werden kann, dass ein Abbau des Personalstandes rechtlich einwandfrei vor sich geht und das Unternehmen nicht in weiterer Folge mit negativen Rechtsfolgen (z.B. arbeitsrechtliche Klagen ehemaliger Dienstnehmer) konfrontiert wird. Daher sind folgende Aspekte im Zuge der Vornahme eines erfolgreichen Personalabbaus jedenfalls zu beachten. 

Richtlinien für Personalabbau 

Sollen im Zuge eines Personalabbaus eine größere Anzahl von Arbeitnehmern abgebaut werden, so empfiehlt sich eine rechtzeitige Auseinandersetzung mit dem in § 45a AMFG(Arbeitsmarktförderungsgesetz) normierten „Frühwarnsystem“. Den dort verankerten Bestimmungen zufolge haben Arbeitgeber, die nach dem Standort des Betriebes zuständige regionale Geschäftsstelle des AMS durch schriftliche Anzeige zu verständigen, wenn sie beabsichtigen eine größere Zahl von Arbeitsverhältnissen aufzulösen. Konkret muss das AMS durch schriftliche Anzeige verständigt werden, wenn innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen die Dienstverhältnisse von 

  • Mindestens 5 Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigen oder 
  • Mindestens 5 % der Arbeitnehmer in Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigen oder 
  • Mindestens 30 Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 600 Beschäftigten oder 
  • Von mindestens 5 Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben 

aufgelöst werden sollen. 

Abgestellt wird hier auf einen bestimmten Betrieb, nämlich jenen, in welchem die Arbeitnehmer, deren Dienstverhältnisse aufgelöst werden sollen, beschäftigt sind. Verfügt daher ein Arbeitgeber über mehrere Betriebe, so ist zum Zwecke der Prüfung des Vorliegens der zuvor genannten Kriterien auf die in jedem einzelnen Betrieb beschäftigten und abzubauenden Arbeitnehmer gesondert abzustellen. Die Arbeitnehmer mehrerer Betriebe sind jedenfalls nicht zusammen zu zählen. Die im Gesetz enthaltene Formulierung „mit in der Regel Beschäftigten“ meint den durchschnittlichen Beschäftigungsstand der letzten drei Monate vor Einbringung der Anzeige. 

Erwähnenswert in diesem Zusammenhang ist, dass nicht nur dienstgeberseitige Kündigungen unter das sogenannte „Frühwarnsystem“ fallen, sondern auch mit Arbeitnehmern abgeschlossene einvernehmliche Auflösungen. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes ist bei der Beurteilung der Frage, ob die in §45aAbs1AMFGgenanntenAuflösungs- schwellenwerte innerhalb der Periode von 30 Tagen erreicht werden, zwischen Kündigungen und einvernehmlichen Auflösungen zu unterscheiden. Bei Kündigungen kommt es nämlich darauf an, wie viele Kündigungen im 30 Tageszeitraum tatsächlich ausgesprochen werden sollen. Eine Kündigung gilt in jenem Zeitpunkt als ausgesprochen, zu welchem sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist. 

Bei der einvernehmlichen Auflösung stellt der Oberste Gerichtshof allerdings darauf ab, wie vielen Arbeitnehmern im 30 Tageszeitraum eine Auflösungsvereinbarung tatsächlich angeboten wurde. Die Anzeige ist mindestens 30 Tage vor der ersten Erklärung der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu erstatten, sohin mindestens 30 Tage vor dem Ausspruch der ersten Kündigung bzw. dem ersten Abschluss einer Vereinbarung zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Es ist zu beachten, dass Kündigungen rechtsunwirksam sind, wenn sie vor Einlangen der Anzeige bei der regionalen Geschäftsstelle des AMS oder innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Einlangen der Anzeige beim AMS („Sperrfrist“) ohne vorherige Zustimmung der Landesgeschäftsstelle ausgesprochen werden. Dies ist sinngemäß auf einvernehmliche Auflösungen von Dienstverhältnissen anzuwenden. 

Wichtig zu erwähnen ist, dass das AMS keinerlei rechtliche Möglichkeiten hat, die Durchführung eines Personalabbaus zu verhindern oder zu verzögern. Allerdings werden Kündigungen in einem Unternehmen, welche das „Frühwarnsystem“ auslösen, zumeist medial diskutiert, was für ein in der Krise befindliches Unternehmen nicht gerade von Vorteil ist. Es kann daher von Bedeutung sein, durch entsprechende Gestaltung einen Personalabbau vorzunehmen, ohne gleichzeitig das Frühwarnsystem auszulösen (Staffelung von Auflösungen). 

Erwähnenswert in diesem Zusammenhang sind auch die Kosten, die mit einem Personalabbau einhergehen (können). Zu unterscheiden ist hier zwischen verpflichtend zu leistenden Zahlungen und solchen, die aufgrund einer zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffenen Vereinbarung freiwillig bezahlt werden. Die bekannteste zu den Pflichtzahlungen zählende Leistung im Zuge der Auflösung eines Dienstverhältnisses ist wohl die gesetzliche Abfertigung. Diese betrifft allerdings nur noch Arbeitsnehmer, deren Dienstverhältnis vor dem 01.01.2003 begonnen hat und die nicht bereits aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber in das sogenannte „neue“ Abfertigungssystem nach BMSVG gewechselt haben. An weiteren Zahlungen kommen in Betracht die Urlaubsersatzleistung für Urlaubsansprüche, die Arbeitnehmer bis zur Beendigung ihres Dienstverhältnisses nicht konsumieren konnten, aliquote Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld), Boni, Prämien und ähnliche Leistungen sowie die Kündigungsentschädigung, das ist das während der Kündigungsfrist bezahlte Entgelt. 

Im Zuge einer Auflösung des Dienstverhältnisses, sei es durch Kündigung oder einvernehmliche Auflösung, können Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch freiwillige Zahlungen vereinbaren. Aus steuerlichen Gründen werden diese Zahlungen meist als „freiwillige Abfertigungen“ geleistet. Die Höhe einer freiwilligen Abfertigung ist gesetzlich nicht geregelt und richtet sich in der Praxis einerseits danach, wie sehr dem Unternehmen an der Auflösung des Dienstverhältnisses gelegen ist und andererseits nach dem für das Unternehmen bestehenden Risiko einer möglichen gerichtlichen Kündigungsanfechtung. Gemeinhin kann gesagt werden, dass die Höhe der freiwilligen Abfertigung umso höher vereinbart werden sollte, je höher das Risiko einer gerichtlichen Kündigungsanfechtung scheint. 

Zusammenfassend sollten daher folgende Schritte bei einem massenweisen Personalabbau jedenfalls befolgt werden: 

  • Die Anzahl der abzubauenden Mitarbeiter und jene, welche besonderen Kündigungs- schutz genießen, ist zu identifizieren 
  • Anschließend sind die anwendbaren Kündigungsfristen und Kündigungstermine zu ermitteln 
  • Der Betriebsrat ist über den beabsichtigen massenweisen Personalabbau zu verständigen und der Betriebsinhaber hat sich mit diesem zu beraten 
  • Bei besonders kündigungsgeschützten Mitarbeitern ist die Einholung der Zustimmung zur Kündigung seitens Gericht oder Bundessozialamt erforderlich 
  • Die Anzeige an das AMS im Sinne des § 45a AMFG hat fristgerecht zu erfolgen 
  • Der Betriebsrat ist von einzelnen Kündigungen im Sinne des § 105 ArbVG zu verständigen
  • Schlussendlich sind die vorzunehmenden Kündigungen auszusprechen und die vereinbarten Auflösungsvereinbarungen abzuschließen 

Sozialplan als Schutz 

Oftmals werden im Zuge eines Personalabbaus neben dem Ausspruch von Kündigungen bzw. dem Abschluss von einvernehmlichen Auflösungsvereinbarungen auch sogenannte Sozialplane abgeschlossen. Hierbei handelt es sich um Betriebsvereinbarungen, die bei Bestehen eines Betriebsrates zwischen diesem und dem Arbeitgeber, ansonsten zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen betroffenen Arbeitnehmern abgeschlossen werden. Grundsätzlich dienen Sozialplane dem Schutz der wirtschaftlich Schwachen und verfolgen das Ziel, dem Arbeitnehmer bisher zugestandene Rechtspositionen so lange wie möglich zu erhalten bzw. deren Verlust auszugleichen. 

Obwohl ein Sozialplan den Nachteilsausgleich für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer bezweckt, kann er nicht unbeschränkt verfolgt werden und ist bei dessen Abschluss sehr wohl auch auf die Unternehmensinteressen sowie die Interessen jener Arbeitnehmer, die vom Geltungsbereich des Sozialplans nicht erfasst sind, Bedacht zu nehmen. Ein Sozialplan bzw. die darin vereinbarten Leistungen sollten nach Abwägung der betrieblichen Interessen und der durch die Betriebsänderung nicht benachteiligten Arbeitnehmer einerseits und der Interessen der nachteilig betroffenen Arbeitnehmer andererseits abgeschlossen werden. 

Die Bestimmungen des § 97 und 109 ArbVG regeln die Tatbestandsmerkmale, welche kumulativ vorliegen müssen, damit ein Sozialplan rechtswirksam abgeschlossen werden kann. Erforderlich für den erfolgreichen Abschluss eines Sozialplans sind daher: 

  • Eine Betriebsänderung nach § 109 Abs. 1 Z 1 bis 6 ArbVG 
  • Eine Mindestbetriebsgröße von mindestens 20 Arbeitnehmern 
  • Die Betroffenheit eines zumindest erheblichen Teils dieser Arbeitnehmerschaft 
  • wesentliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer 

Sofern auch nur eine der genannten Voraussetzungen nicht vorliegt, ist ein dennoch abgeschlossener Sozialplan aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht zur Gänze nichtig. 

Das Vorliegen einer Betriebsänderung ist nach den Bestimmungen des § 109 Abs. 1 Z 1 bis 6 ArbVG zu bejahen, wenn: 

  • Es zur Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder Betriebsteilen kommt 
  • Arbeitsverhältnisse aufgelöst werden, die eine Meldepflicht nach § 45a Abs. 1 Z 1 bis 3 AMFG auslösen
  • Ein ganzer Betrieb oder Betriebsteile verlegt werden 
  • Ein Zusammenschluss mit anderen Betrieben erfolgt 
  • Eine Änderung des Betriebszweckes, der Betriebsanlagen, der Arbeits- und Betriebsorganisation sowie der Filialorganisation erfolgt 
  • Neue Arbeitsmethoden eingefügt werden 
  • Rationalisierungs- und Automatisierungsmaßnahmen von erheblicher Bedeutung eingeführt werden 

Eine bloße Änderung der Rechtsform oder der Eigentumsverhältnisse an einem Betrieb rechtfertigen nicht den Abschluss eines Sozialplans. 

Sozialpläne können nur in Betrieben abgeschlossen werden, in denen dauernd zumindest 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Als Arbeitnehmer gelten nur jene im Sinne des § 36 Abs. 1 ArbVG, leitende Angestellte sind sohin ausgenommen. Der Abschluss des Sozialplanes erfordert darüber hinaus die Betroffenheit zumindest eines erheblichen Teils der Arbeitnehmerschaft. In Judikatur und Lehre herrscht Uneinigkeit darüber, was unter einem erheblichen Teil zu verstehen ist. In der überwiegenden Lehre wird jedoch die Ansicht vertreten, dass hierunter zumindest ein Drittel der Belegschaft zu verstehen ist. Der Abschluss eines Sozialplans ist nur zulässig, wenn die Betriebsänderung „wesentliche Nachteile“ für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt. Unter derartigen Nachteilen sind sowohl materielle als auch immaterielle Nachteile zu verstehen. Nachteile können zum Beispiel Versetzungen, Entgeltreduktionen, eine Verlängerung des Arbeitsweges, Umstellungen der Arbeitszeit, Verschlechterungen durch Änderung des Kollektivvertrags oder der Betriebsvereinbarungen, der Abbau freiwilliger Sozialleistungen und die Auflösung von Dienstverhältnissen sein. 

Inhaltlich obliegt es den vertragsschließen- den Parteien die Ausgestaltung des Sozialplans zu bestimmen. Das Gesetz nennt keine Richtlinien für konkret zu vereinbarende Sozialplanleistungen. Für gewöhnlich werden in einem Sozialplan die Zahlung einer freiwilligen Abfertigung, eine Sonderabfertigung für besonders bestandgeschützte Arbeitnehmer, Überbrückungshilfen bei älteren Arbeitnehmern, die kurz vor Erreichung der nächstmöglichen gesetzlichen Alterspension stehen oder eine Bildungskarenz vereinbart werden. Es empfiehlt sich im Zuge des Abschlusses eines Sozialplanes zu vereinbaren, dass nur jene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sozialplanleistungen haben, deren Dienstverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird. Dadurch verhindert der Arbeitgeber, dass er einerseits Sozialplanleistungen zu erbringen hat und sich andererseits dem Risiko einer Kündigungsanfechtung aussetzt. 

In den meisten Fällen wird der Abschluss eines Sozialplans freiwillig erfolgen. Ansonsten besteht die Möglichkeit diesen als „erzwingbare“ Betriebsvereinbarung der Schlichtungsstelle zur Entscheidung vorzulegen und den Abschluss des Sozialplans dergestalt zu erzwingen. 

Welche Alternativen bestehen zum Personalabbau? 

Sofern sich das Unternehmen nicht in einer tiefgreifenden langfristigen Krise befindet, aus welcher es sich tatsächlich nur durch die ultima ratio des Personalabbaus retten kann, kann es sinnvoll sein, gewisse Alternativen zu solch einschneidenden Maßnahmen den Vorzug zu geben. In bestimmten Situationen ist es ratsam sich nicht endgültig von vorhandenen qualifizierten Fachkräften zu trennen, zumal diese bei einem künftigen wirtschaftlichen Aufschwung des Unternehmens dringend benötigt werden könnten. Daher gilt es Alternativen zu finden, die das Unternehmen kurzfristig wirtschaftlich entlasten und langfristig sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Möglichkeit zu einem fruchtvollen Wirtschaften geben. 

Als repräsentative Bespiele seien hier insbesondere der Wechsel von Vollzeit- auf Teilzeitarbeit erwähnt, die Einführung der sogenannten Altersteilzeit, einer besonderen Form der Teilzeitbeschäftigung für ältere Arbeitnehmer, die durch das vom AMS an den Arbeitgeber bezahlte Altersteilzeitgeld finanziell auch gefördert wird, die Einführung der Kurzarbeit und/oder der Gleitzeit sowie der Abschluss von Bildungskarenzvereinbarungen bzw. die Vereinbarung von Bildungsteilzeit. Auch der Abbau von Urlaubsguthaben oder der Verbrauch von Zeitguthaben empfiehlt sich für Zeiten mangelnder Arbeitsauslastung. 

Die genaue Ausgestaltung der hier exemplarisch vorgestellten Restrukturierungsmaßnahmen bzw. Alternativen hierzu sollte jedenfalls erst nach eingehender Prüfung und Beratung durch erfahrene Rechtsexperten erfolgen, um dergestalt jedweden möglichen Nachteil, den Restrukturierungsmaßnahmen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer mit sich bringen können, abzuwenden. 

Autorin:

Dr. Julia Andras, Rechtsanwältin, Managing Partner und Head of Litigation bei LANSKY, GANZGER + partner

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