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Grundrecht auf Nichterreichbarkeit nach Feierabend?

Grundrecht auf Nichterreichbarkeit nach Feierabend?

Rechtsanwältin und Managing Partner Dr. Julia Andras diskutierte diese topaktuelle und überaus spannende Frage im Interview mit Universitätsprofessor und Arbeitsrecht- experten Dr. Martin Gruber-Risak.

In einem kürzlich erschienenen Artikel auf der standard.at wurde von einem „EU-Grundrecht auf Nichterreichbarkeit nach Feierabend“ gesprochen und Sie haben hierzu Stellung genommen. Was ist unter diesem Grundrecht auf Nichterreichbarkeit nach Feierabend zu verstehen? 

Martin Gruber-Risak: Grundsätzlich geht es dabei um die ungestörte Einhaltung der täglichen Ruhezeit, die sowohl im EU-Recht in der Arbeitszeit-Richtlinie als auch im österreichischen Arbeitsrecht im Arbeitszeitgesetz vorgesehen ist. Außerdem ist sogar in Art 31 der Grundrechte-Charta der EU ausdrücklich erwähnt, dass alle Arbeitnehmer das Recht auf tägliche und wöchentliche Ruhezeit haben. Obwohl somit das „Recht auf Nichterreichbarkeit“ eigentlich auf allen Ebenen vorgesehen ist, ist dessen Durchsetzung in der Praxis aber durchaus problematisch. Gerade durch die Digitalisierung sind Arbeitende insbesondere durch ihre Smartphones für Anrufe, Mails und Kurznachrichten non-stop erreichbar. Es wird nicht selten von ihnen erwartet, auch außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit Mails und Nachrichten zu checken und diese bei einer gewissen Dringlichkeit auch zu bearbeiten. Dem soll durch ein ausdrückliches Recht auf Nichterreichbarkeit entgegengewirkt werden und es soll klar gemacht werden, dass dieses eigentlich der Normalfall sein sollte – und nicht umgekehrt. 

Die aktuellste Entwicklung ist diesbezüglich eine am 21.1.2021 angenommene Entschließung des Europäischen Parlaments, womit die EU-Kommission aufgefordert wird, einen Gesetzesvorschlag vorzulegen, der es Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen erlaubt, ihr Recht auf Nichterreichbarkeit wirksam wahrnehmen zu können, ohne Konsequenzen fürchten zu müssen. 

Gibt es bereits Länder innerhalb der Europäischen Union, in denen ein Recht auf Nichterreichbarkeit gesetzlich verankert worden ist? Wie sieht es dazu in Österreich aus? Grundsätzlich bestehen ja nach dem österreichischen Arbeitszeitgesetz gesetzlich verankerte Ruhezeiten für Arbeitnehmer. 

Gruber-Risak: Mit einer solchen Initiative auf EU-Ebene wird an Entwicklungen in einigen Mitgliedstaaten angeknüpft, die bereits entsprechende nationale Regelungen eingeführt haben. Allen voran Frankreich mit dem sogenannten „Loi El Khomri“ aus 2016, das unter anderem eine Bestimmung enthält, dass in Betrieben mit mindestens 50 Arbeitnehmern entsprechende betriebliche Regelungen getroffen werden müssen, um das Recht auf Nichterreichbarkeit, das „Droit à la déconnexion“, sicherzustellen. Ein 2017 verabschiedetes italienisches Gesetz sieht sogar vor, dass eine Betriebsvereinbarung über agiles Arbeiten technische und organisatorische Maßnahmen vorsehen muss, die eine Nichterreichbarkeit der Arbeitenden im Wege technischer Arbeitsmittel während der Ruhezeit sicherstellen. Ähnliche Bestimmungen bestehen auch in Spanien und Belgien. 

In Österreich gibt es hingegen keine spezifischen Regelungen. Aus dem Arbeitszeitgesetz ergibt sich jedoch, dass die Ruhezeiten nicht unterbrochen werden dürfen und dass Arbeitende, außer es ist Rufbereitschaft vereinbart, außerhalb der Arbeitszeiten grundsätzlich nicht erreichbar sein müssen. Die Praxis sieht in vielen Fällen anders aus und es wird erwartet, dass man rund um die Uhr zumindest erreichbar ist. Das Grundrecht auf Nichterreichbarkeit würde klar machen, dass eine Nichterreichbarkeit während der Ruhezeiten der Standard sein sollte und dass die Arbeitenden bei einem Abschalten nicht mit negativen Konsequenzen zu rechnen haben. Freilich ist so etwas nicht im aktuellen Regierungsprogram enthalten und der Entwurf des „Homeoffice-Paketes“ enthält keine entsprechenden Bestimmungen – obwohl das schon zu erwarten gewesen wäre und im europäischen Trend läge. 

Seit dem Beginn der Corona-Pandemie haben die heimischen Betriebe in Österreich größtenteils auf Homeoffice umgestellt. Bei allen Vorteilen birgt es natülich auch sehr viele Gefahren, wie zum Beispiel eine komplette Verschmelzung zwischen Arbeitswelt und Freizeit. Wie ist in diesem Zusammenhang die Forderung eines Grundrechtes auf Nichterreichbarkeit nach Feierabend zu sehen? 

Gruber-Risak: Gerade im Homeoffice ist es schwierig die Grenze zu ziehen zwischen selbstbestimmten Arbeitszeiten und fremdbestimmten Phasen, deren Länge und Umfang konkret von den Arbeitgebern vorgegeben wird. Und ist es tatsächlich so selbstbestimmt, wenn man Kinder im Home-Schooling betreuen und ihnen ein Essen kochen muss, wodurch sich die Erwerbsarbeit dann in die Nacht verschiebt? Damit entsteht bei den Arbeitenden das Gefühl der Überforderung, eben dauernd arbeiten zu müssen und nie abschalten zu können. 

Das sollte jedenfalls kein Dauerzustand werden und dazu kommt, dass derartige Zeiten häufig nicht dokumentiert werden – gerade das Homeoffice birgt die besondere Gefahr von nicht aufgezeichneten und damit auch nicht bezahlten Überstunden. Aus gutem Grund ist das Arbeitszeitrecht zweiseitig zwingend ausgestaltet und es kann daher auch dann nicht davon abgewichen werden, wenn dies Arbeitende wünschen. Nur damit ist gewährleistet, dass sich diese nicht gegenseitig unter Druck setzen und auf Kosten der Gesundheit und der Schwächeren ein „race to the bottom“ stattfindet. Diese Gefahr besteht besonders jetzt in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit. 

Inwieweit ist bei der Vereinbarung einer Nichterreichbarkeit nach Feierabend der Betriebsrat zu involvieren? In Unternehmen, die keinen Betriebsrat haben, wird es wohl einzelvertragliche Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern geben müssen? 

Gruber-Risak: Die Beispiele aus anderen EU-Ländern zeigen, dass die wohl sinnvollste Regelungsebene im Hinblick auf die konkrete Ausgestaltung der Betrieb ist und dass daher die Betriebsvereinbarung ein zweckmäßiges Regelungsinstrument ist. Ob man nun eine solche Regelung als vor der Schlichtungsstelle erzwingbar ausgestaltet oder ob man eine gesetzliche Regelung mit einer Opt-Out-Lösung durch Betriebsvereinbarung vorsieht, ist dann nur noch eine Detailfrage. Und ja klar, ohne Betriebsrat wird man sich etwas überlegen müssen – ich persönlich bin ein großer Fan von Mustervereinbarungen, die mit den Sozialpartnern akkordiert sind und die dann als Maßstab für eine gute Governance im Unternehmen herangezogen werden sollten. 

Wir erleben in den letzten Jahren verstärkt eine Digitalisierung der Arbeitswelt – Stichwort: Arbeit 4.0 – so- wie ein erhöhtes Maß an Flexibilität durch Homeoffice inklusive Firmenhandy als Benefits, um auch außerhalb der Bürozeiten erreichbar zu sein. Würde diese Entwicklung nicht durch ein Grundrecht auf Nichtvereinbarkeit wieder gebremst werden? Wie ist dieser Flexibilitätsgedanke mit der Forderung auf ein Grundrecht auf Nichterreichbarkeit in Einklang zu bringen? 

Gruber-Risak: Das derzeit sehr gängige Narrativ ist oft, dass jegliche Regulierung letztlich zu Lasten der Arbeitenden gehen würde, da diese durch Flexibilisierung nur gewinnen können. Das war 2018 besonders evident bei der Einführung des generellen 12-Stunden-Tages, man erinnere sich noch an das kurzlebige lustige Video der WKÖ dazu. Auch wenn man es noch so schön verpackt, Flexibilität und Freiheit ohne Absicherung für die schwächere Vertragspartei führt zu ausbeuterischen Verhältnissen – das hat man im 19. Jahrhundert bereits gut erkannt und diese Erkenntnis war auch die Grundlage für die Schaffung des Arbeitsrechts. Dass sich heute niemand gerne als schutzbedürftig definiert, ist nachvollziehbar, führt aber letztlich in die falsche Richtung. Das aktuellste Beispiel ist derzeit die Plattformwirtschaft, die mit genau dieser Erzählung die Plattformarbeitenden in die Selbstständigkeit lockt. Wenn man dann mal krank wird oder gar am Burnout dahin schrammt, merkt man dann halt schon, wie fein es wäre, arbeitsrechtlichen Schutz zu haben. 

Sie haben darauf hingewiesen, dass eine pragmatische Lösung beiden Aspekten, also einerseits der in der Arbeitswelt geforderten Flexibilität und andererseits dem Recht der Arbeitnehmer auf Ruhezeit, gerecht werden müsste. Wie könnte Ihrer Meinung nach eine solche pragmatische Lösung aussehen? 

Gruber-Risak: Ich bin mir da gar nicht so sicher, ob tatsächlich so viel Flexibilität erforderlich ist, wie das immer vertreten wird. Den Menschen und ihren Bedürfnissen entspricht es jedenfalls nicht immer unbedingt, dauernd ohne klare Grenzen zu arbeiten – und mit der Selbstbestimmung ist es ohnehin nicht so weit her wie immer kolportiert. Es bleibt ja ein hierarchisches Arbeitsverhältnis, das eingegangen wird, um damit den Lebensunterhalt zu verdienen. Damit ist es für mich gut nachvollziehbar, dass gerade das Recht auf Nichterreichbarkeit einen besonderen Stellenwert bekommen soll und man Mindestruhezeiten nicht einer vermeintlichen Autonomie opfert. 

Glauben Sie, dass die Corona-Pandemie im Hinblick auf unsere Arbeitswelt nachhaltige Veränderungen mit sich bringt? Ist das Arbeiten im Homeoffice gekommen, um zu bleiben oder ist das jetzt einfach nur die Best Case Option, um sich mit der aktuellen Situation zu arrangieren? 

Gruber-Risak: Gerade beim Homeoffice hat die Praxis für viele Arbeitende wohl eine Ernüchterung gebracht gegenüber den oft medial transportierten Verheißungen der perfekten Work-Life-Balance. Abseits der damit entfallenden Wegzeiten ist es dort nicht viel anders als im Büro, nur halt ohne den persönlichen Kontakt mit den Kollegen. Auch dieser ist für eine gute und produktive Zusammenarbeit wichtig. Andererseits hat auch das Arbeiten zu Hause seine Meriten, ohne Unterbrechungen mit dem eigenen Tempo und Ablauf. Es wird somit kein „Entweder-Oder“, sondern ein „Sowohl als auch“ sein. Wie immer macht die richtige Dosis das Gift. 


AUTOREN:

Dr. Julia Andras, Rechtsanwalt und Managing Partner bei LANSKY, GANZGER + partner
ao. Univ.-Prof. Dr. Martin Gruber-Risak, Dozent und Forscher am Institut für Arbeit- und Sozialrecht an der Universiät Wien (Foto: Peter Reitmayer)

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